KG:204:2022:15 Toepassing arbovrijstelling vanaf 2022 bij een persoonlijk ontwikkelbudget

Publicatiedatum 28-02-2023, 15:29 | Laatste update 28-03-2023, 10:11 | Standpunt

Aanleiding

In artikel 7.3 van de cao Energieproductie en levering (Plb) zijn de volgende afspraken gemaakt over een persoonlijk ontwikkelbudget:

• Je krijgt een Persoonlijk Ontwikkel Budget (POB) van € 500 per jaar. Dit budget stelt je in staat om activiteiten te ontplooien die je inzetbaarheid vergroten.
• Het POB kan je besteden aan alle activiteiten die als doel hebben om te werken aan duurzame inzetbaarheid. Het POB kan bijvoorbeeld ook worden gebruikt voor een employabilityscan of andere activiteiten (intern of extern) die hieraan bijdragen.
• Het POB mag je ook gebruiken om financieel advies in te winnen over hoe financieel fit je bent, hierbij wordt gebruik gemaakt van een door werkgever geselecteerde prefered supplier.
• Je mag het budget maximaal drie jaar opsparen.
• Op bedrijfsniveau kunnen de bestedingsmogelijkheden van het POB niet worden beperkt.
• Doelgroep: Deze regel geldt voor iedere werknemer.

Een werkgever is voornemens deze cao bepaling als volgt in te vullen:

• Het POB wordt aan de werknemer toegekend ter financiering van de activiteiten uit de zogenaamde menukaart en wordt niet eerder dan op basis van de voorwaarden aan de werknemer betaald, verrekend of aan hem ter beschikking gesteld.
• Om ervoor te zorgen dat iedereen gericht kan werken aan zijn persoonlijke werkvermogen biedt de werkgever in samenwerking met een arbodienstverlener toegang tot de zogenaamde persoonlijke werkvermogenscan. Hiermee krijgt de werknemer inzicht in zijn persoonlijke werkvermogen. Aan de hand hiervan krijgt de werknemer gericht advies over welke activiteiten uit de menukaart hij kan ondernemen om te werken aan zijn werkvermogen.
• De voorwaarden zijn dat
  1. de werknemer via een learning service portal van de werkgever aangeeft een bepaalde activiteit te willen volgen; en
  2. de leidinggevende via de learning service portal van de werkgever de inzet van de door de werknemer voorgestelde activiteit accordeert. Hij beoordeelt/bevestigt hiermee dat de door de werknemer gekozen activiteit in lijn is met de ontwikkelafspraken op grond van het zogenaamde ‘Goede Gesprek’ en/of de verkregen inzichten uit de werkvermogenscan.
• De menukaart bevat activiteiten die gericht zijn op:
  1. Gezondheid & Energie
  2. Vakkennis & Vaardigheden
  3. Motivatie & Betrokkenheid
  4. Werk-privé balans
• Een van de activiteiten is de cursus Mindfulness. De cursus leert de werknemer volgens de menukaart hoe mindfulness de vitaliteit en daarmee de gezondheid ondersteunt en hoe de werknemer meer rust en energie op de werkplek kan creëren.
• Een andere activiteit is de cursus Financieel Fit & Vitaal. De cursus geeft financieel inzicht in de financiële consequenties van loopbaankeuzes (eerder stoppen met werken/pensioen, reorganisatie etc.).
• De activiteiten uit de menukaart mogen in beginsel onder werktijd worden gevolgd.
• Het POB is niet rentedragend of eerder door de werknemer vorderbaar en inbaar.
• Het POB vervalt wanneer dit niet tijdig door de werknemer wordt aangewend. Ook bij einde dienstbetrekking vervalt het POB voor zover niet tijdig besteedt aan één van de activiteiten uit de menukaart.
• Het POB van € 500 per jaar wordt niet naar rato aangepast indien een werknemer parttime werkt.

Vragen

1. Moet de POB in deze casus worden aangemerkt als eigen bijdrage in de zin van artikel 44 Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) waardoor de werkgever de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen[voetnoot1] niet kan toepassen?
2. Is er sprake van strijd met de Arbowet als de werknemer de activiteit in eigen tijd volgt waardoor de werkgever de gerichte vrijstelling voor Arbovoorzieningen sowieso niet kan toepassen?
3. Is de budgettaire limitering tot € 500 in strijd met de Arbowet waardoor de werkgever de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen sowieso niet kan toepassen?
4. Is er sprake van strijd met de Arbowet omdat de werknemer niet verplicht is om deel te nemen aan een activiteit uit de menukaart waardoor de werkgever de gerichte vrijstelling voor Arbovoorzieningen sowieso niet kan toepassen?
5. Kan een cursus Mindfulness worden aangemerkt als een voorziening die rechtstreeks voortvloeit uit het arbeidsomstandighedenbeleid dat de werkgever voert op grond van de Arbowet?
6. Kan de cursus Financieel Fit & Vitaal worden aangemerkt als outplacement in de zin van artikel 31a, tweede lid, onderdeel c, Wet LB?

Antwoorden

Algemeen

De beoordeling of er sprake is van strijd met de Arbowet is voorbehouden aan de arbeidsinspectie SZW. De kennisgroep gaat alleen in op de vraag of de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen van toepassing kan zijn sinds de wijziging van artikel 8.4a URLB 2011 per 2022.

1. Het toekennen van een budget voor arbovoorzieningen waarvan een eventueel restant komt te vervallen bij niet tijdig opnemen/gebruiken door de werknemer vormt fiscaal geen beletsel voor toepassing van de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen. Dit was en is niet in strijd met artikel 44 Arbowet.
2. Bij een arbovoorziening past dat deze in beginsel plaatsvindt tijdens werktijd. Het is op zichzelf geen voorwaarde voor toepassing van de gerichte vrijstelling, maar kan wel bijdragen aan de aannemelijkheid dat sprake is van een verplichte arbovoorziening.
3. De werkgever moet beoordelen of de betreffende voorziening direct samenhangt met zijn verplichtingen op grond van de Arbowet. Het is niet langer voldoende dat de voorziening voortvloeit uit het arbeidsomstandighedenbeleid van de werkgever. Vanaf 1 januari 2022 geldt verder expliciet dat de werknemer geen eigen bijdrage verschuldigd mag zijn (directe toets aan artikel 44 Arbowet).
4. De werkgever moet beoordelen of de betreffende voorziening direct samenhangt met zijn verplichtingen op grond van de Arbowet. Het is niet langer voldoende dat de voorziening voortvloeit uit het arbeidsomstandighedenbeleid van de werkgever. De werkgever dient per voorziening te beoordelen of deze kwalificeert als een verplichte arbovoorziening voor de betreffende werknemer. Vrijblijvendheid is doorgaans niet te rijmen met een verplichting. Maar dit is bijvoorbeeld wel voorstelbaar als een werknemer kan afzien van een voorziening waarover hij al uit andere hoofde beschikt (privé of van een andere werkgever). Dit aspect is ter beoordeling van de inspecteur.
5. Nee. Mindfulness zoals in deze casus is beschreven, houdt te weinig verband met de verplichtingen van de werkgever om bijzondere risico’s die samenhangen met het werk te voorkomen. Maar als een werkgever aannemelijk kan maken dat in een individueel geval op grond van feiten en omstandigheden een dergelijke voorziening direct samenhangt met zijn verplichtingen op grond van de Arbowet is de vrijstelling wel van toepassing zijn (tenzij de werknemer een eigen bijdrage is verschuldigd).[voetnoot2]
6. Nee, deze cursus kan niet worden aangemerkt als outplacement in de zin van artikel 31a, tweede lid, onderdeel c, Wet LB.

Beschouwing

Met ingang van 1 januari 2022 is de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen gewijzigd. Tot en met 31 december 2021 was in artikel 8.4a URLB 2011 opgenomen dat deze vrijstelling van toepassing was op voorzieningen die rechtstreeks voortvloeien uit het arbeidsomstandighedenbeleid dat de inhoudingsplichtige voert op grond van de Arbowet. Vanaf 2022 geldt de vrijstelling voor voorzieningen die direct samenhangen met verplichtingen van de inhoudingsplichtige op grond van het bepaalde bij of krachtens de Arbowet (verplichte arbovoorzieningen), met inachtneming van artikel 44 van die wet.[voetnoot3]

Voetnoten

[Voetnoot1, terug naar tekst] Artikel 31a, eerste lid, onderdeel h, Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: Wet LB) in samenhang met artikel 8.4a, eerste lid, onderdeel a, URLB 2011.

[Voetnoot2, terug naar tekst] Zie in dat kader ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting artikel 1, derde lid, onderdeel e, Arbowet, artikel 3, tweede lid, Arbowet en artikel 2.15 Arbeidsomstandighedenbesluit.

[Voetnoot3, terug naar tekst] Stcrt. 2021, nr. 48636, p. 18+19.