KG:204:2024:3 A1-verklaring

Aanleiding

De A1-verklaring is een verklaring over de toepasselijke sociale zekerheidswetgeving. Een A1-verklaring uit Nederland is een bewijs dat een werknemer in Nederland verzekerd blijft ook al werkt de werknemer tijdelijk buiten Nederland. Een A1-verklaring uit het buitenland is een bewijs dat een werknemer die bij een Nederlandse werkgever[voetnoot 1] werkt niet sociaal verzekerd is in Nederland en dat de werkgever dus geen Nederlandse sociale premies hoeft in te houden[voetnoot 2] en af te dragen. De aanvraag van een A1-verklaring in Nederland gebeurt bij de Sociale Verzekeringsbank (hierna: SVB) en is kosteloos.[voetnoot 3]

Vragen

1. Vormt de aanvraag van een A1-verklaring door een werkgever (belast) loon voor de werknemer?
2. Vormt de verlenging van een A1-verklaring door een werkgever (belast) loon voor de werknemer?
3. Vormt de aanvraag van een A1-verklaring door een werkgever bij werken in meerdere lidstaten (belast) loon voor de werknemer?

Antwoorden

1. Nee, er is niet voldaan aan de voordeelseis.
2. Nee, er is niet voldaan aan de voordeelseis.
3. Ja, er is voldaan aan de voordeels-, verstrekkings- en causaliteitseis. De werkgever kan het voordeel aanwijzen als eindheffingsbestanddeel.

De kennisgroep merkt op dat de antwoorden niet gelden voor de situatie dat een werkgever een advieskantoor inhuurt om de werknemer te adviseren rondom zijn sociale zekerheidspositie.

Beschouwing

Wanneer is sprake van loon

Het loonbegrip staat in artikel 10 van de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: Wet LB 1964). De inhoud van het loonbegrip heeft zich gevormd in de jurisprudentie en laat zich samenvatten in de volgende drie voorwaarden:

1. Er is sprake van genieten (voordeelseis).
2. Er is voldoende causaal verband tussen het voordeel en de dienstbetrekking (causaliteitseis).
3. De werkgever verstrekt het voordeel en is zich daarvan bewust (verstrekkingseis).

Er is geen sprake van loon van de werkgever[voetnoot 4] (werkgeversloon) als aan één van de drie voorwaarden niet is voldaan. Aan voorwaarde 2 en 3 wordt voldaan. De vraag spitst zich toe op voorwaarde 1, de voordeelseis.

Wanneer is sprake van een voordeel?

De voordeelseis impliceert dat er een voordeel moet zijn behaald door de werknemer. De Hoge Raad heeft deze voordeelseis bevestigd in de arresten van o.a. 24 juni 1992 (ECLI:NL:HR:1992:ZC5026) en 26 november 2010 (ECLI:NL:HR:2010:BN7207).

De wettelijke definitie van het loonbegrip is bij de invoering van de werkkostenregeling per 1 januari 2011 aangevuld met hetgeen wordt vergoed of verstrekt in het kader van de dienstbetrekking. Deze aanvulling verduidelijkt dat zowel vergoedingen en verstrekkingen ter zake van verwervingskosten (beroepskosten) als andere vergoedingen en verstrekkingen, die naar algemene maatschappelijke opvattingen niet als beloningsvoordeel worden ervaren tot het belast loon behoren (Kamerstukken II 2009/10, 32130, nr. 7, p. 6). Het loonbegrip is niet zo ruim, dat al hetgeen de werknemer van de werkgever krijgt loon vormt (Kamerstukken II 2009/10, 32130, nr. 7, p. 6). Voorzieningen die geen privévoordeel meebrengen, vormen geen loon en blijven daarom onbelast (Kamerstukken II 2011/12, 32504, nr. 70, p. 3).

De A1-verklaring

Binnen de EU worden de verschillende sociale zekerheidsstelsels gecoördineerd door twee verordeningen:

• Verordening (EG) 883/2004 (hierna: de Basisverordening);
• Verordening (EG) 987/2009 (hierna: de Toepassingsverordening).

De Basisverordening bevat aanwijsregels om te bepalen welke socialezekerheidswetgeving op een persoon van toepassing is. Dit is om te voorkomen dat een persoon onder geen enkel stelsel of juist gelijktijdig onder verschillende sociale zekerheidstelsels valt. Hoofdregel is dat een werknemer onder de sociale zekerheidswetgeving valt van het land waar hij werkt (het werklandbeginsel) (artikel 11, derde lid, onderdeel a, Basisverordening). De uitzonderingen op dit werklandbeginsel staan in de artikelen 12 tot en met 16 van de Basisverordening.

Ten aanzien van die uitzonderingen op het werklandbeginsel worden A1-verklaringen aangevraagd bij de SVB of bij een buitenlandse sociale zekerheidsinstantie.

Onder de coördinatiewetgeving zijn drie soorten A1-verklaringen mogelijk:

1. Tijdelijke detachering (artikel 12 Basisverordening juncto artikel 15 Toepassingsverordening).
2. Verlenging bij langdurige detachering (artikel 16 Basisverordening juncto artikel 18 Toepassingsverordening).
3. Verklaring vanwege werken in twee of meer lidstaten tegelijkertijd (artikel 13 Basisverordening juncto artikel 16 Toepassingsverordening).

Uit de Toepassingsverordening volgt dat betrokkene (werknemer) of de werkgever bij het bevoegde orgaan (in casu de SVB) kunnen verzoeken om een A1-verklaring (artikel 19, tweede lid, Toepassingsverordening).

De aanvraagformulieren zijn te vinden op de website van de SVB. De werkgever heeft tevens de mogelijkheid om de aanvragen in te dienen via TWinternet. Dit is een webportal van de SVB voor in Nederland gevestigde werkgevers.

Vormt de aanvraag van een A1-verklaring bij tijdelijke detachering een voordeel? (ad 1)

Artikel 12, eerste lid, Basisverordening geeft de aanwijsregel voor de situatie waarin een werknemer tijdelijk gedetacheerd wordt naar een andere lidstaat. Onder voorwaarden blijft de wetgeving van de uitzendstaat van toepassing voor ten hoogste 24 maanden. De detacheringsbepaling is geen faciliteit, maar dwingend recht.[voetnoot 5]

In artikel 15 van de Toepassingsverordening staat de informatieprocedure beschreven:

“Indien een persoon zijn werkzaamheid uitoefent in een andere lidstaat dan de op grond van titel II van de basisverordening bevoegde lidstaat, stelt de werkgever, indien mogelijk van tevoren, het bevoegde orgaan van de lidstaat waarvan de wetgeving van toepassing blijft, daarvan in kennis, […]. Dit orgaan verstrekt de in artikel 19, lid 2, van de uitvoeringsverordening bedoelde verklaring aan de betrokkene[…].”

De meldplicht van de detachering is op basis van de Toepassingsverordening een op de werkgever rustende verplichting. In Nederland vraagt de werkgever[voetnoot 6] (of diens gemachtigde) de A1-verklaring aan bij de SVB via een aanvraagformulier.[voetnoot 7] De werkgever kan dit ook doen via de portal TWinternet.[voetnoot 8] De SVB verstrekt vervolgens de A1-verklaring aan de werknemer, tenzij de werknemer de werkgever gemachtigd heeft.[voetnoot 9] De afgegeven A1-verklaring is in die zin dus te beschouwen als een persoonlijk document van de werknemer.

De verklaring bewijst in welk land de werknemer aan de sociale zekerheidswetgeving is onderworpen. De werkgever moet aannemelijk maken waarom hij geen premies afdraagt.

Een verzoek om een A1-verklaring ligt daarmee ook in de sfeer van de op de werkgever rustende verplichtingen op het terrein van de loonadministratie. De kosten die de organisatie maakt om een aanvraag in te dienen (manuren en advieskosten) zijn daarmee bedrijfskosten om de loonadministratie juist in te richten.

Maar ook bedrijfskosten kunnen een voordeel opleveren voor de werknemer. Een A1-verklaring biedt de werknemer bijvoorbeeld duidelijkheid over zijn sociale zekerheidspositie. De verzekeringspositie van de werknemer vloeit echter rechtstreeks voort uit de wet en is geen voordeel (of nadeel) dat voortvloeit uit de dienstbetrekking. Een A1-verklaring is in dit geval ook geen constitutief vereiste voor de werknemer om zijn recht op sociale zekerheid te kunnen doen gelden. Bovendien is de vraag die moet worden beantwoord of de aanvraag van de A1-verklaring loon vormt, niet of het gevolg van de verklaring loon vormt.

De werknemer geniet geen financieel voordeel als gevolg van de aanvraag van een A1-verklaring door (de adviseur van) de werkgever. Hij bespaart zich geen privé-uitgaven en zijn beschikkingsmacht wordt niet vergroot. De informatieverplichting van artikel 15 Toepassingsverordening rust immers niet op de werknemer, maar op de werkgever. De werkgever treedt niet op als intermediair van zijn werknemer. De werknemer geniet dus feitelijk niets als de werkgever de aanvraag doet (of laat doen). Dat de afgegeven A1-verklaring op naam van de werknemer staat, maakt de uitkomst dat geen sprake is van loon niet anders.

Vormt een verzoek om verlenging van detachering een voordeel? (ad 2)

Artikel 16 Basisverordening geeft lidstaten de mogelijkheid om op verzoek en in het belang van betrokkene de toepasselijke wetgeving in onderling overleg vast te stellen. Dit is een zogenoemde artikel 16-overeenkomst. Dit is een faciliteit en geen dwingend recht.

In geval van detachering langer dan 24 maanden, kan op basis van dit artikel verzocht worden om in de uitzendstaat sociaal verzekerd te blijven. De hoofdregel is dat na 24 maanden detachering het sociale stelsel van het werkland van toepassing is, tenzij de betrokken lidstaten in onderling overleg op basis van dit artikel anders beslissen. Of het verzoek wordt toegekend, is afhankelijk van de regelgeving per land. Volgens artikel 18 Toepassingsverordening wordt het verzoek door de werkgever of de betrokken werknemer gedaan:

“Procedure voor de toepassing van artikel 16 van de basisverordening
Een verzoek van de werkgever of de betrokkene om een uitzondering op de artikelen 11 tot en met 15 van de basisverordening wordt, indien mogelijk vooraf, ingediend bij de bevoegde autoriteit of het orgaan dat is aangewezen door de autoriteit van de lidstaat waarvan de werknemer of de betrokkene toepassing van de wetgeving wenst.”

Op basis van de tekst van de Toepassingsverordening kan niet worden gezegd dat het alleen om een werkgeversverplichting gaat. De Toepassingsverordening laat de bevoegdheid om een aanvraag in te dienen over aan zowel de werknemer als de werkgever.

In Nederland vraagt de werkgever[voetnoot 10] (of diens gemachtigde) de artikel 16-overeenkomst aan bij de SVB via een aanvraagformulier.[voetnoot 11] De werkgever kan dit ook doen via de portal TWinternet.[voetnoot 12] De SVB verstrekt vervolgens de A1-verklaring aan de werknemer, tenzij de werknemer de werkgever gemachtigd heeft.[voetnoot 13] De afgegeven A1-verklaring is in die zin dus te beschouwen als een persoonlijk document van de werknemer.

De procedure om een artikel 16-overeenkomst af te sluiten, heeft voor de werkgever een zakelijk belang vanwege de administratie- en eventuele inhoudings- en afdrachtsplicht die hij in andere landen kan krijgen. De kosten die de werkgever maakt om een aanvraag in te dienen (manuren en advieskosten) zijn daarmee ook bedrijfskosten om de loonadministratie juist in te richten.

Maar ook bedrijfskosten kunnen een voordeel opleveren voor de werknemer. De aanvraag is een constitutief vereiste. De werknemer heeft door de afgifte van de A1-verklaring, naar aanleiding van de aanvraag, bewijs dat hij niet sociaal verzekerd in zijn werkland. Maar de vraag die moet worden beantwoord is of de aanvraag van de A1-verklaring loon vormt, niet of het gevolg van de verklaring loon vormt. Het gevolg van de verklaring vloeit voort uit de wet (in dit geval de Basisverordening) en wordt niet verstrekt door de werkgever.

De werknemer geniet geen financieel voordeel als gevolg van de aanvraag van een A1-verklaring door (de adviseur van) de werkgever. Hij bespaart zich geen privéuitgaven en zijn beschikkingsmacht wordt niet vergroot. De bevoegdheid om een verzoek in te dienen, kan immers door zowel de werkgever als de werknemer worden gedaan (de aanvraag is zelfs meer ingericht op een verzoek van de werkgever). Er is geen sprake van een persoonlijke verplichting van de werknemer. De werknemer geniet dus feitelijk niets als de werkgever de aanvraag doet (of laat doen). Dat de afgegeven A1-verklaring op naam van de werknemer staat, maakt de uitkomst dat geen sprake is van loon niet anders.

Vormt een coördinatieverzoek bij werken in meerdere lidstaten een voordeel? (ad 3)

Artikel 13 Basisverordening bevat bepalingen over de vaststelling van de toepasselijke wetgeving als iemand in meerdere lidstaten werkt, al dan niet in loondienst. Artikel 16 Toepassingsverordening luidt als volgt:

“Degene die in twee of meer lidstaten werkzaamheden verricht, stelt het orgaan dat is aangewezen door de bevoegde autoriteit van de lidstaat van de woonplaats daarvan in kennis.

Het aangewezen orgaan van de woonplaats stelt onverwijld de op de betrokkene toepasselijke wetgeving vast, met inachtneming van artikel 13 van de basisverordening en artikel 14 van de toepassingsverordening. Deze vaststelling heeft een voorlopig karakter. Het orgaan brengt de aangewezen organen van elke lidstaat waar werkzaamheden worden verricht op de hoogte van zijn voorlopige vaststelling.”

De werknemer is volgens de Toepassingsverordening degene die bij de bevoegde instantie van zijn woonstaat moet melden dat hij werkzaam is in twee of meer lidstaten. Ook volgens het formulier van de SVB is dit een plicht waar alleen de werknemer aan kan voldoen.[voetnoot 14] Deze instantie stelt de werknemer op de hoogte van de toepasselijke wetgeving met een brief of een A1-verklaring.[voetnoot 15] Ook stelt deze instantie andere lidstaten op de hoogte.

De informatieverplichting van artikel 16 Toepassingsverordening rust dus op de werknemer (persoonlijke verplichting). De werknemer geniet een voordeel als de werkgever de melding doet of door een adviseur laat doen. De werkgever dient het voordeel in aanmerking te nemen naar de waarde in het economische verkeer (hierna: WEV) als hij de melding zelf doet. Als de werkgever een onafhankelijke derde (bijvoorbeeld een adviseur) inhuurt om de melding te verzorgen, moet hij het voordeel waarderen op de factuurwaarde.[voetnoot 16]

Is het voordeel gericht vrijgesteld?

De verstrekking (of vergoeding) is gericht vrijgesteld volgens artikel 31a, tweede lid, onderdeel e, Wet LB 1964 als de werkgever de verstrekking aanwijst als eindheffingsbestanddeel. De Belastingdienst gaat uit van aanwijzing als eindheffingsbestanddeel voor zover aan de voorwaarden en grensbedragen voor een gerichte vrijstelling is voldaan (besluit van de staatssecretaris van Financiën van 21 juni 2022, paragraaf 3.2.1., Stcrt. 2022, 18970).

Als de werkgever de 30%-regeling toepast, kan hij de verstrekking (of vergoeding) aanwijzen als eindheffingsbestanddeel en ten laste brengen van zijn vrije ruimte. De kennisgroep is van mening dat de verstrekking voldoet aan de gebruikelijkheidseis van artikel 31, eerste lid, onderdeel f, Wet LB 1964.

Voetnoten

[Voetnoot 1, terug naar tekst] Een inhoudingsplichtige voor de loonbelasting.

[Voetnoot 2, terug naar tekst] Geldt alleen voor de bijdrage op grond van artikel 43 Zorgverzekeringswet.

[Voetnoot 3, terug naar tekst] Zie deze pagina op de website van de SVB.

[Voetnoot 4, terug naar tekst] Een voordeel in opdracht en voor rekening van de werkgever vormt ook werkgeversloon incl. de voordelen die hiermee op een lijn zijn te stellen. Als sprake is van werkgeversloon, is de werkgever inhoudingsplichtig.

[Voetnoot 5, terug naar tekst] Zie ook de Toelichting op de Europese basisverordening voor sociale zekerheid, p.67.

[Voetnoot 6, terug naar tekst] Of de werknemer als hij tevens directeur-grootaandeelhouder is.

[Voetnoot 7, terug naar tekst] Formulier 3280NT.

[Voetnoot 8, terug naar tekst] De kennisgroep heeft geen inzicht in de werkgeversportal TWinternet en gaat daarom van de formulieren van de SVB uit.

[Voetnoot 9, terug naar tekst] Zie deze pagina op de website van de SVB.

[Voetnoot 10, terug naar tekst] Of de werknemer als hij directeur-grootaandeelhouder is.

[Voetnoot 11, terug naar tekst] Formulier 3280NT.

[Voetnoot 12, terug naar tekst] De kennisgroep heeft geen inzicht in de werkgeversportal TWinternet en gaat daarom van de formulieren van de SVB uit.

[Voetnoot 13, terug naar tekst] Zie deze pagina op de website van de SVB.

[Voetnoot 14, terug naar tekst] Zie pagina SVB u-werkt-in-meerdere-landen op de website van de SVB. Zie tevens het Formulier 3202NT.

[Voetnoot 15, terug naar tekst] Artikel 16, vijfde lid, Toepassingsverordening. Praktische gids over de toepasselijke wetgeving in de Europese Unie (EU), de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland van december 2013, p. 40-41.

[Voetnoot 16, terug naar tekst] Op grond van artikel 13 Wet LB 1964 behoudens eventuele nihilwaarderingen of normbedragen. Zie ook Kamerstukken II 2009/10, 32130, nr. 3, p. 62.