KG:204:2024:17 Gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen

Publicatiedatum 16-12-2024, 13:57 | Laatste update 16-12-2024, 13:57 | Standpunt

Aanleiding

Onderwijswerkgevers faciliteren dat werknemers een griepprik kunnen halen.

Vraag

Kunnen alle onderwijswerkgevers de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen toepassen op de verstrekking of de vergoeding van een griepprik aan alle werknemers?

Antwoord

Nee. Het generiek verstrekken/vergoeden van een griepprik door onderwijswerkgevers valt niet zonder meer onder de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen. Bij specifieke omstandigheden kan de gerichte vrijstelling wel van toepassing zijn.

Als de werkgever de griepprik verstrekt op de werkplek is de nihilwaardering van artikel 3.7, eerste lid, onderdeel a, van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 (hierna: URLB 2011) van toepassing.

Beschouwing

Gerichte vrijstelling arbovoorzieningen

De griepprik

De griepprik verkleint de kans om griep te krijgen met 30% en zorgt meestal voor een minder ernstig verloop van de ziekte. Het Nationale Programma Grieppreventie faciliteert een gratis griepprik voor kinderen en volwassenen, die extra risico lopen om ernstig ziek te worden. Bijvoorbeeld mensen van 60 jaar en ouder of met bepaalde aandoeningen. Degenen die niet tot de doelgroep behoren, kunnen ook een griepprik halen. De griepprik is dan geen onderdeel van het Nationaal Programma Grieppreventie en niet gratis. Dit geldt bijvoorbeeld ook voor werknemers in de zorg (zie deze publicatie van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (hierna: RIVM) van 16 september 2024).

Een griepprik (inclusief het plaatsen) kost gemiddeld tussen de € 25 en € 50. Werkgevers kunnen het geven van de griepprik organiseren via de arbodienst, door afspraken te maken met de huisarts of een bedrijf in te schakelen, die de griepprik op locatie (de werkvloer) aanbiedt (zie het rapport ‘Vaccinatie van werknemers: griep’ van de Gezondheidsraad van 28 maart 2023).

De Gezondheidsraad over de griepprik voor (groepen) werknemers

De Gezondheidsraad concludeert dat werknemers, die in een relatief kleine ruimte veelvuldig in nauw contact komen met derden, een groter risico lopen op griep. Een vaccinatie aan dergelijke werknemers is effectief. Het advies voor werkgevers in dergelijke situaties luidt daarom om werknemers een griepprik aan te bieden ter bescherming van hen zelf. De Gezondheidsraad benoemt verder dat er wetenschappelijke aanwijzingen zijn voor een toegenomen risico op griep voor werknemers in het onderwijs, omdat zij in sterkere mate blootgesteld worden aan het griepvirus. De Gezondheidsraad kan evenwel geen algemene uitspraak doen over het aanbieden van vaccinaties aan groepen werknemers. Bij de afweging om al dan niet een griepprik aan te bieden spelen namelijk meerdere factoren een rol, zoals de omvang van de ruimte, ventilatie en de duur, frequentie, aantal en intensiteit van de contacten. De beoordeling daarvan ligt in handen van de werkgever na advies door een arbeidshygiënist of bedrijfsarts. Verder zijn volgens het RIVM jonge kinderen belangrijke verspreiders van het griepvirus (zie deze publicatie van het RIVM van 11 juni 2024).

Arbocatalogus Primair onderwijs

De Arbocatalogus Primair onderwijs vermeldt dat leerkrachten in aanraking kunnen komen met infectieziekten door hun intensieve contact met kinderen. De catalogus omschrijft vervolgens een aantal oplossingen en aanbevelingen over het voorkomen van een besmetting. Een van de aanbevelingen is om niet-gevaccineerde werknemers in de gelegenheid te stellen om zich alsnog (vrijwillig) te laten vaccineren (zie de Arbocatalogus Primair Onderwijs, onderdeel Personeel en gezondheid). Het MBO en HBO hebben de griepprik opgenomen in de (hernieuwde) arbocatalogus, die momenteel ter toetsing voorligt bij de Arbeidsinspectie.

Loon uit dienstbetrekking

De verstrekking/vergoeding van een griepprik vormt een voordeel uit dienstbetrekking, als bedoeld in artikel 10, van de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: Wet LB 1964). De werknemer geniet een voordeel. Hij bespaart zich privé-uitgaven en zijn beschikkingsmacht wordt vergroot. Dat bepaalde werknemers onder de doelgroep voor een gratis griepprik vallen[voetnoot 1], maakt dat niet anders. De werkgever verstrekt het voordeel en is zich daarvan bewust. Ten slotte bestaat een voldoende causaal verband tussen het voordeel en de dienstbetrekking.

Gerichte vrijstelling arbovoorzieningen

De vervolgvraag is of de verstrekking/vergoeding van een griepprik valt onder de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen als bedoeld in artikel 31a, tweede lid, onderdeel h, Wet LB 1964 in samenhang met artikel 8.4a URLB 2011. Uit die artikelen volgt dat de gerichte vrijstelling van toepassing is voor zover een voorziening direct samenhangt met verplichtingen van de werkgever op grond van het bepaalde bij of krachtens de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet).[voetnoot 2] De inhoudingsplichtige heeft daarbij de bewijslast om aannemelijk te maken dat de gerichte vrijstelling van toepassing is.

De kennisgroep beschouwde eerder de vraag wanneer een voorziening direct samenhangt met verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbowet (KG:204:2022:34).

Is de gerichte vrijstelling van toepassing?

De Arbowet noch nadere regelingen daarbij bevatten een concreet doelvoorschrift over de griepprik.[voetnoot 3] Artikel 3, eerste lid, Arbowet schrijft wel in zijn algemeenheid voor dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en dat de werkgever daartoe een beleid voert dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Voor de toepassing van de gerichte vrijstelling is het echter niet voldoende dat de voorziening voortvloeit uit het arbobeleid van de werkgever. Het moet gaan om verplichte arbovoorzieningen, dat wil zeggen voorzieningen die direct samenhangen met verplichtingen van de werkgever. Dit zijn voorzieningen:

1. ter bestrijding of het voorkomen van veiligheids- of gezondheidsrisico’s die verbonden zijn met de arbeid;
2. uitgaande van de stand van de wetenschap, professionele dienstverlening en arbeidshygiënische strategie; en,
3. redelijkerwijs (in een specifieke situatie) gevergd kunnen worden van de werkgever.

De voorziening moet dus gericht zijn op veiligheids- en gezondheidsrisico’s die de betreffende arbeid met zich meebrengt (ad 1). Het arbobeleid dient ook een verplichte volgorde van maatregelen aan te houden om gevaren voor veiligheid en gezondheid weg te nemen, de zogenaamde arbeidshygiënische strategie (ad 2): bestrijding aan de bron, collectieve maatregelen, individuele maatregelen en pas in laatste instantie persoonlijke beschermingsmiddelen. Opname van een voorziening in een (goedgekeurde) arbocatalogus kan een indicatie vormen dat een voorziening direct samenhangt met de arboverplichtingen van de werkgever. Een nadere toelichting op de (betekenis van de) arbocatalogus staat in paragraaf 1.4 van KG:204:2022:34.

Het generiek vergoeden/verstrekken van de griepprik kan niet worden aangemerkt als een verplichte arbovoorziening, omdat per werknemer moet worden beoordeeld of de veiligheid en de gezondheid van de werknemer in het geding is en het risico daarop is verbonden met de arbeid van de werknemer. Bij deze beoordeling geldt het volgende.

Ad 1

Een griepprik is een effectief middel ter bestrijding of voorkoming van griep, zijnde een gezondheidsrisico voor een werknemer. Het gezondheidsrisico kan daarbij per onderwijswerknemer verschillen. Een zwangere of oudere werknemer lopen bijvoorbeeld een hoger gezondheidsrisico. De vervolgvraag is of het risico op griep verbonden is met de arbeid van de onderwijswerknemer. Een belangrijk gegeven is dat er wetenschappelijke aanwijzingen zijn voor een toegenomen risico op griep bij onderwijswerknemers, omdat zij in sterkere mate blootgesteld worden aan het griepvirus.

Net als de Gezondheidsraad in haar rapport, kan de kennisgroep echter geen algemeen antwoord geven op de vraag of het gezondheidsrisico van de griep verbonden is met de arbeid van een onderwijswerknemer. Het antwoord hangt namelijk af van de specifieke omstandigheden waaronder de individuele onderwijswerknemer arbeid verricht. Ter bepaling van de omstandigheden kan aansluiting worden gezocht bij de factoren die de Gezondheidsraad (ook) noemt: de omvang van de ruimte, ventilatie en de duur, frequentie, aantal en intensiteit van de contacten. Ook de leeftijd van de leerlingen kan een rol spelen. Bij een onderwijswerknemer, die in een kleine slecht geventileerde ruimte veelvuldig in nauw contact komt met jonge leerlingen, is het aannemelijker dat het gezondheidsrisico op griep verbonden is met de arbeid. Bij een onderwijswerknemer, die nauwelijks contact heeft met leerlingen (bijvoorbeeld een administratief medewerker), is dat daarentegen minder aannemelijk. De onderwijswerkgever kan zich bij de beoordeling laten bijstaan door een bedrijfsarts of arbohygiënist.

Ad 2

Het toetsingscriterium ‘stand van de wetenschap en professionele dienstverlening’ houdt niet in dat steeds de, uit het oogpunt van veiligheid en gezondheid, meest doeltreffende van alle mogelijke maatregelen getroffen moet worden. Wel dienen die maatregelen genomen te worden die door vakdeskundigen in brede kring worden aanvaard als toepasbaar in de praktijk (Kamerstukken II 2006/07, 25883, nr. 114). Zie in dit verband het eerder aangehaalde rapport van de Gezondheidsraad en de informatie van het RIVM.

Het verdient daarbij opmerking dat een werkgever een verplichte volgorde van maatregelen moet aanhouden om het gezondheidsrisico te beperken, de zogenaamde arbeidshygiënische strategie: eerst bestrijding aan de bron, dan collectieve maatregelen, dan pas individuele maatregelen en uiteindelijk in laatste instantie persoonlijke beschermingsmiddelen (artikel 3, tweede lid, Arbowet). Een onderwijswerkgever moet voornoemde strategie ook volgen. De kennisgroep realiseert zich dat in bepaalde onderwijssituaties bestrijding aan de bron niet (afdoende) mogelijk is.

Ad 3

Het toetsingscriterium, dat maatregelen niet behoeven te worden genomen als deze in redelijkheid niet van een werkgever kunnen worden gevergd, heeft tot doel een afweging van het belang van de veiligheid en gezondheid van werknemers tegen andere belangen mogelijk te maken. De kennisgroep meent dat het vergoeden en verstrekken van de griepprik onder voorwaarden van een werkgever in het onderwijs zou kunnen worden gevergd.

Nihilwaardering werkplekvoorzieningen

Wet- en regelgeving

Op grond van artikel 13, derde lid, onderdeel a, Wet LB 1964 in samenhang met artikel 3.7 URLB 2011 worden bepaalde voorzieningen onder voorwaarden op nihil gewaardeerd:

“1. De waarde van de volgende voorzieningen, in redelijkheid, wordt gesteld op nihil, ingeval deze geheel of gedeeltelijk op de werkplek gebruikt of verbruikt worden:
a. voorzieningen waarvan het niet gebruikelijk is deze elders te gebruiken of verbruiken;" (…)

Een werkplekgerelateerde voorziening in de zin van onderdeel a wordt derhalve op nihil gewaardeerd onder de volgende voorwaarden, in samenhang bezien:

1. de voorziening moet geheel of gedeeltelijk op de werkplek worden gebruikt of verbruikt;
2. het aanbieden van de voorziening moet redelijk zijn; en,
3. het betreft een voorziening waarvan het niet gebruikelijk is deze elders te gebruiken of verbruiken;

Het verstrekken van een griepprik op de werkplek voldoet aan de eerste voorwaarde. Aangezien de keuze van de werknemers niet leidend is geweest en de redelijkheidstoets niet kan dienen om te treden in het beleid van de werkgever, voldoet het verstrekken van een griepprik ook aan de tweede voorwaarde. Blijft over de vraag of het niet gebruikelijk is een griepprik elders te ‘gebruiken of verbruiken’.

Ad 3: Is gebruik of verbruik elders gebruikelijk?

Hoe moet deze voorwaarde worden uitgelegd? Moet de betreffende voorziening uitsluitend op de werkplek kunnen worden gebruikt of verbruikt? Of moet het normaal zijn om de voorziening op de werkplek aan te bieden?

De achtergrond van de nihilwaardering van voorzieningen die (mede) op de werkplek worden gebruikt, is volgens de wetgever vooral praktisch van aard. Zie Kamerstukken II 2014/15, 34002, nr. 29, p. 2-3. De wetgever merkt hier verder nog het volgende over op:

“De onwenselijkheid lastige waarderingsregels op te nemen voor voorzieningen met een (vaak beperkt) privévoordeel heeft geleid tot het ontstaan van de nihilwaarderingen voor voorzieningen die de werkgever in het kader van de bedrijfsvoering ter beschikking stelt.”
Kamerstukken II 2014/15, 34002, nr. 10, p. 58.

Hieruit kan worden afgeleid dat de nihilwaardering ook van toepassing kan zijn op (een onderdeel van) een voorziening met een niet evident zakelijk belang. Wel merkt de kennisgroep hierbij op dat de wetgever het oog had op voorzieningen die de werkgever “in het belang van het arbeidsproces of het bedrijfsproces noodzakelijk vindt en daarom bepaalde kosten wil maken of vanwege wettelijke verplichtingen moet maken.” (Vaststelling van de URLB; Stcrt. 2010, 14212, p. 28).

Bij het toetsen van de derde voorwaarde ziet de kennisgroep daarom ruimte voor een soepele benadering als het gaat om voorzieningen met een niet evident zakelijk belang die wel in het belang van het arbeidsproces of het bedrijfsproces zijn en een beperkt privévoordeel voor de werknemer met zich meebrengen. De conclusie is dan dat het niet gebruikelijk is dergelijke voorzieningen elders te gebruiken of verbruiken als de werknemer de betreffende voorziening niet kan of mag gebruiken of verbruiken buiten de werkplek. Dat iemand anders een vergelijkbare voorziening in zijn algemeenheid ook na werktijd en buiten de werkplek gebruikt of verbruikt is dan niet relevant. Zie ook KG:204:2022:29, KG:204:2022:40 en KG:204:2024:7.

Het krijgen van een griepprik brengt een beperkt privévoordeel met zich mee voor de werknemer. Bovendien is het aannemelijk dat het verstrekken van de griepprik in het belang is van het arbeids- en bedrijfsproces, omdat hiermee het ziekteverzuim wordt beperkt. Het verstrekken van een griepprik op de werkplek voldoet dus ook aan de derde voorwaarde.

Voetnoten

[voetnoot 1, terug naar tekst] Het is overigens aannemelijk dat werknemers die al een griepprik hebben gehad deze niet nogmaals via hun werkgever wensen.

[voetnoot 2, terug naar tekst] En de kosten van de voorziening niet ten laste van de werknemer worden gebracht (artikel 44 Arbowet).

[voetnoot 3, terug naar tekst] Het Arbeidsomstandighedenbesluit schrijft weliswaar voor dat een werkgever een vaccin moet aanbieden als blijkt dat een werknemer bij zijn arbeid een gerede kans loopt op blootstelling aan een zogenoemd biologisch agentia (artikel 4.85 en 4.91, zesde lid, Arbeidsomstandighedenbesluit), maar die regeling geldt enkel voor agentia die bij een bepaald soort arbeid voorkomen of kunnen voorkomen (bijvoorbeeld de salmonellabacterie bij werknemers die eieren verzamelen en verpakken) – anders dan waaraan een algemeen gezondheidsrisico is verbonden (Stb. 1997, 60).